proti - to be online   

Z dniem 22 lutego 2016 r., wchodzi w życie ustawa nowelizująca kodeks pracy (ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2015 r. poz. 1220). Zmiany dotyczą przede wszystkim terminowych umów o pracę.

MAKSYMALNIE 33 MIESIĄCE

Po pierwsze, wprowadzony został limit czasu, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony. Dotychczas okres ten nie był z góry oznaczony, co nierzadko prowadziło do zawierania takich umów na okres wielu lat. Począwszy od dnia 22 lutego 2016 r., łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony, zawieranych pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą, nie może przekraczać 33 miesięcy. Dodatkowo, łączna liczba tego rodzaju umów nie może być większa niż 3. Za zawarcie nowej umowy uważa się również przedłużenie dotychczasowej umowy na czas określony. Co istotne, konsekwencją zawarcia umowy na okres przekraczający 33 miesiące, bądź też zawarcia 4. umowy na czas określony będzie nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy lub z chwilą zawarcia 4. umowy.

W efekcie, pracodawcy będą mieli możliwość zatrudnienia pracownika na innej podstawie niż umowa o pracę na czas nieokreślony przez łączny okres 3 lat (3 miesiące na podstawie umowy o pracę na okres próbny oraz 33 miesiące na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony).

Powyższy limit 33 miesięcy nie ma jednak zastosowania do wskazanych przez ustawodawcę umów na czas określony: w celu zastępstwa innego pracownika, przy zatrudnieniu do prac sezonowych lub dorywczych, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Ponadto, możliwe jest również zawarcie umowy na czas określony na okres dłuższy aniżeli 33 miesiące w sytuacji wskazania obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Okoliczności te muszą zostać jednak wskazane w treści samej umowy, a fakt i przyczyny zawarcia umowy na dłuższy okres pracodawca obowiązany jest zgłosić właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Brak wywiązania się z obowiązku informacyjnego stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zasygnalizować należy również, że nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony nastąpi także wówczas, gdy pracodawca od dnia 22 lutego 2016 r. zawrze z pracownikiem 3. umowę na czas określony, w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania poprzedniej umowy, jeśli okres 1 miesiąca rozpoczął bieg przed 22 lutego lub w dniu 22 lutego 2016 r.

WYPOWIADANIE UMOWY

Druga istotna zmiana dotyczy możliwości wypowiadania umów o pracę na czas określony i długości okresów wypowiedzenia. Obecnie możliwość wypowiedzenia takiej umowy istnieje tylko w sytuacji, gdy została ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a ponadto gdy w treści samej umowy zawarto klauzulę, iż może ona zostać wypowiedziana. Natomiast okres wypowiedzenia takiej umowy w każdym przypadku wynosi 2 tygodnie (art. 33 k.p.). W przypadku umów na czas określony zawartych od dnia 22 lutego 2016 r., każda ze stron umowy będzie miała możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, niezależnie od czasu, na jaki została zawarta umowa i bez względu na zamieszczenie w umowie odpowiedniej klauzuli.

Ponadto, długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony zostały zrównane z tymi, które obowiązują przy wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony. Tym samym, długość okresu wypowiedzenia uzależniona będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jednakże przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, która trwa w chwili wejścia w życie ustawy nowelizującej, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u pracodawcy przypadających przed dniem wejścia w życie ustawy, czyli przed 22 lutego 2016 r.

Dodatkowo, w czasie trwania okresu wypowiedzenia każdej umowy o pracę, pracodawca zostanie wyposażony w nowe uprawnienie. Będzie on mógł bowiem zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, z zachowaniem prawa pracownika do wynagrodzenia. Jest to istotna zmiana z punktu widzenia pracodawców, którzy z różnych przyczyn nie chcieliby, aby pracownik w okresie wypowiedzenia świadczył pracę.

Co zatem obecnie różni umowy o pracę na czas nieokreślony i określony (rzecz jasna poza terminem na jaki są zawierane)? W przypadku umów o pracę na czas określony, pracodawca w dalszym ciągu nie będzie miał obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, w związku z czym wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie nadal prostsze, pomimo zrównania terminów wypowiedzenia obu rodzajów umów.

Nowelizacja porządkuje również rodzaje umów o pracę. Dotychczas funkcjonowały umowy o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz na okres próbny. Obecnie przewidziane są 3 rodzaje umów: na okres próbny, na czas nieokreślony oraz na czas określony. Wśród tych ostatnich wyróżniono zaś umowy: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym oraz w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Z kodeksu pracy zniknie więc umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy, natomiast do takich umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r. zastosowanie znajdują dotychczasowe przepisy.

Podsumowując, wprowadzone zmiany mają z pewnością duże znaczenie dla pracodawców, zwłaszcza zaś dla tych, którzy zatrudniają pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych na okresy dłuższe niż 3 lata. Pracodawcy będą musieli bowiem zastanowić się jak poprawnie skonstruować postanowienia umów o pracę zawieranych w niedalekiej przyszłości.

Copyright © Kaszubiak Jędrzejko Adwokaci. Wszelkie prawa zastrzeżone. Biuro: ul. Winogrady 60/2, 61-658 Poznań
projekt i realizacja: proti - to be online