proti - to be online   

Poprzedni wpis dotyczył zmian, jakie czekają nas w prawie pracy od dnia 22 lutego 2016 r.  Zmiany zostały przedstawione przede wszystkim z perspektywy umów o pracę zawieranych od dnia 22 lutego 2016 r. Nowe regulacje, poprzez liczne przepisy przejściowe zawarte w ustawie nowelizującej (ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2015 r. poz. 1220) wpłyną jednak również na terminowe umowy o pracę trwające w dniu wejścia w życie ustawy.

W pierwszej kolejności trzeba wskazać, że przepisy przejściowe regulują kwestie związane z wypowiadaniem umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie ustawy. Tak więc, jeżeli przed 22 lutego 2016 r. zawarta została umowa o pracę na czas określony wynoszący 6 miesięcy lub więcej i nie zawarto w niej klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia, wówczas nie stosuje się nowych przepisów. W dalszym ciągu zatem nie będzie możliwe wypowiedzenie takiej umowy, również po 22 lutego 2016 r. Tym samym ulegnie ona rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Jeśli natomiast w umowie o pracę na czas określony zawartej przed 22 lutego 2016 r. strony przewidziały możliwość wypowiedzenia umowy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, a przed 22 lutego nie została ona wypowiedziana, to wówczas obowiązują nowe okresy wypowiedzenia uzależnione od długości zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszące odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Trzeba jednak zaznaczyć, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów o pracę, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem 22 lutego 2016 r. Tym samym, okres zatrudnienia na potrzeby obliczania długości okresu wypowiedzenia będzie naliczany niejako od początku od dnia 22 lutego 2016 r.

Natomiast jeśli umowa o pracę na czas określony została wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r. to stosuje się do niej przepisy dotychczasowe, a tym samym długość okresu wypowiedzenia nie ulega zmianie.

W odniesieniu do umów o pracę na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. znajduje również zastosowanie wprowadzony limit czasu zatrudnienia na podstawie takiej umowy,  wynoszący 33 miesiące oraz maksymalna liczba umów wynosząca 3. Do maksymalnego okresu zatrudnienia wynoszącego 33 miesiące wlicza się jednak wyłącznie okres zatrudnienia od dnia 22 lutego 2016 r. Od powyższej reguły ustawodawca przewidział wyjątek. Maksymalny okres zatrudnienia nie dotyczy umów, których rozwiązanie przypada wprawdzie po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji, lecz które zawarte zostały z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy. W takim przypadku, umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Wyjątek ten dotyczy m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym (tj. jeśli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.)

Przepisy przejściowe przewidują również obowiązek uzupełnienia treści trwających umów o pracę. Po pierwsze, umowy o pracę zawarte: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, należy uzupełnić przez podanie celu zawarcia umowy. Uzupełnienia umowy o pracę należy dokonać w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Po drugie, w przypadku gdy umowa zawarta została na czas określony dłuższy niż 33 miesiące ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, umowę należy uzupełnić przez zamieszczenie informacji o takich obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy. Uzupełnienie również musi nastąpić w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji. Dodatkowo, pracodawca w tym przypadku ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o takiej umowie, w formie pisemnej lub elektronicznej, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Pracodawcy będą musieli zatem nie tylko zastanowić się jakie umowy zawierać w przyszłości, ale również przeanalizować postanowienia zawartych już umów o pracę na czas określony, w szczególności po to, by dopełnić nałożonych na nich obowiązków.

Copyright © Kaszubiak Jędrzejko Adwokaci. Wszelkie prawa zastrzeżone. Biuro: ul. Winogrady 60/2, 61-658 Poznań
projekt i realizacja: proti - to be online